最近，有位做HR的朋友找我咨询，问该如何管理那些有知识、但个性很强的员工。

比如他们公司去年底引进了一位资深的技术工程师，这类人才在市面上并不好找，所以还是老板直接从竞争对手那边挖来的，要求HR试用期予以跟进。

朋友观察了一段时间后发现，这位“高人”自恃很高，缺乏亲和力，服从意识也一般，简直是个“刺头”。作为HR，该怎么拿规章制度去hold住他呢？

老板希望人力部门关注新人的发展，帮助员工产生好业绩，可HR却有些束手无策。在源头上，我觉得是缺乏对人性的理解所致。

高段位的HR，其实是人性至上。

01 HR首先是人，其次才是HR

人与人是有差异的，但人性是相通的。

“你想赢得同事的认可与尊重吗？”、“当你工作遇到困难非常迷茫时，希望领导能及时给予帮助吗？”

如果HR把这些员工常碰到的困扰用来问自己，那么就会意识到，其实人性的很多东西都是相通的。

有些HR在和业务同事的沟通中，常习惯说一些外行人听不太懂的专业术语，例如战略地图、甘特图、绩效矩阵等等。殊不知，在对方心目中，这就不是“人话”！

因为那些压根不是别人的专业，他们可能也并没有兴趣了解，HR只要直接简单地说它有什么好处、该如何操作就行。

除了和业务部门，HR与老板之间也会产生类似的隔阂。比如你辛辛苦苦写的人力资源解决方案，到了老板那边就成了“纸上谈兵”。

造成这种结果的原因，往往都是HR只是把自己当成了HR。老板关心的不是方案有多么专业、多么完美，而是想知道该如何落地执行？预算要花多少钱？最终能达成什么样的预期目标？

因此，HR要学着抛开那些自己引以为傲的专业理论、场面话，多从人性的角度出发，站在对方的立场考虑问题，提出更接地气的解决方案。

我有个朋友，两年前刚从传统的HR岗位转型做了HRBP，但是前段时间她却告诉我，自己对转岗这件事有些后悔了。自从做了BP后，她就经常和团队中的同事闹矛盾，遇到问题也相互指责。

我就提了个简单的问题，“你在BP岗位上一天的日常是怎么样的？”

她一股脑儿说了许多，似乎要表明自己的工作很忙，投入的精力很多。然而那些在我听来，和她曾经的工作并没有太大的区别，搜搜简历、打打电话、做做表格……

相反，她最缺少的则是和业务团队之间的交流。作为HRBP，“BP”这一半的角色在某种程度上比“HR”更重要，这就好像《红楼梦》里的林黛玉和薛宝钗，谁和贾宝玉之间交流得更深入，谁才可能是他的知己。而当知己为了共同的目标去做一件工作的时候，效率会更高，配合会更默契，取得的成果也会更令人满意。

02 从“人性的假设”看人力资源管理

作为HR，你是不是在平时的工作中也有类似的困惑：

老板出尔反尔道理却一大堆，总是把员工想的很坏，一点芝麻绿豆的事情都要亲自过问；

公司为体现人性化的管理，员工上下班不需要打卡，可部分员工竟钻起了制度的空子，经常迟到早退……

类似的情况还有很多，这里涉及到一个深层次的问题，就是公司人力资源管理的出发点究竟是“人性本善”还是“人性本恶”？

行为科学家道格拉斯·麦格雷戈曾提出著名的“X-Y理论”。

他认为，传统的管理方式是基于“人性本恶”的假设，觉得员工天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作，因此管理的职能就是计划、组织、监督与控制，麦格雷戈把它称之为“X理论”。

与之相对的是“Y”理论，它基于“人性本善”的假设，认为人并不是被动的，员工在企业中的行为受动机支配，只要创造一定的条件,他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作干好。

如果一家公司的创立者、高管人员潜意识中都认为“人性本恶”，那么所有的规章制度就会围绕“罚”来设计，于是就有了迟到早退罚钱，完不成业绩扣奖金。

而HR的工作策略也成了如此，比如面试时不相信候选人自己报的薪酬数字，觉得对方故意报高了。

简单地说，管理层和员工之间，以及HR和员工之间都缺乏信任，HR在企业中更多是扮演“裁判”的角色。

还有一些公司，则围绕着“人性本善”来做管理。

畅销书《西贝的服务员为什么总爱笑》里面，讲述了关于西贝公司成功的秘诀，其实归纳起来就两个字：分钱。

CEO贾国龙有次在送他女儿去幼儿园时，发现幼儿园的墙上有一大片小红花，每个孩子名字后面都有不少。老师巧立名目，以各种理由奖励小朋友，而小朋友也因此更开心。

贾国龙受到启发，也学习幼儿园老师的方法，衍生出了“幼儿园大红花逻辑”，他还将对员工的激励前置，形成“分钱→工作→高绩效→分钱→高绩效→分钱”的良性循环，实现了企业和员工的双赢。

在这样的制度下，HR的职责是如何发现和激励员工更好的一面，扮演的就是“教练”的角色。

综上所述，HR究竟是“裁判”还是“教练”，立足于对人性的理解和企业的文化价值观。

03 高段位的HR，善于启动“冰山下”的能量

我经常听到有些HR会抱怨自己新招的员工表现糟糕，总是逃避责任，如果从客观的角度看，会发现他们说的真没错。

但是，也有另外一些HR，在他们眼里，招进来的新员工个个表现出色，且勇于承担责任。

造成这种差异的原因也许并不在新员工的身上，而在HR和部门直线经理的身上。

如果你不停地对一个孩子说，“你真没用，你将一事无成”，这肯定会对他产生负面影响。

相反，如果你总对一个孩子认真地说，“你很棒，表现越来越好，加油噢”，这肯定会对他产生正面影响。

“冰山理论”是HR招聘中经常用到的理论，意思是一个人的自我就像座冰山，外界只看到其外在行为表现，而冰山下的大部分是看不到的，这是长期压抑、被忽略的内在。事实上，冰山下的部分包含了人们共同拥有的——被爱、被认可、被接纳、被尊重等终极需求。

HR和企业管理者们如果能够基于对人性的了解，启动员工“冰山”下面的巨大能量，那么将对组织绩效产生超乎想象的影响，而且这种动力由内而外，源源不竭。

那么我们具体可以怎么做呢？

1.让员工觉得自己很重要

杰克·韦尔奇曾说，“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”

在物质方面，薪酬策略应兼顾内部公平、外部竞争的原则，承诺的奖励政策要及时兑现。

在精神方面，要关注细节，员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用，诸如发一封邮件、写张简短的感谢纸条等。

2.做一个合格的倾听者

对HR来说，员工就像客户，他们理应得到尊重。

而尊重人的方式之一就是倾听对方的心声，你可能没法满足员工想要的一切，但能做到耐心倾听就是帮助员工解决了一部分烦恼。

3.用人所长、容人所短

所谓“没有不能用的人、只有不会用的人。”

员工优势和劣势永远都不是绝对的，而是相对的。比如仓库管理员年纪大、学历低，在别人眼中看来是劣势，但年纪大的同时他责任心强、经验丰富，恰恰是最能胜任这个重要的岗位。

写在最后

不可否认，人性都是复杂的。做HR这个职业，你一定会碰到许多人性中的阴暗面，也同时也会遇到各种闪现人性光辉的时刻，我想这正是吸引我成为HR的重要原因。

最后，以某位前辈送给我过的一句话与大家共勉，“HR 的最高境界是：超越人力资源，基于人性，创造价值。”